Les femmes sur le lieu de travail hybride : faits, effets et améliorations

Si les femmes progressent dans leur carrière et sont de plus en plus représentées aux postes de direction les plus élevés, un "échelon brisé" empêche nombre d'entre elles de dépasser le stade de l'encadrement intermédiaire.

Le rapport annuel de McKinsey sur la situation des femmes sur le lieu de travail, qui fournit des informations sur cet obstacle, constitue un baromètre essentiel de l'égalité sur le lieu de travail et de la représentation des sexes. Ce rapport complet examine les différents aspects du rôle des femmes et les niveaux d'égalité qu'elles connaissent dans les environnements professionnels. Toutefois, il est important de noter que lorsque l'on examine les expériences des femmes sur le lieu de travail, il faut le faire à travers le prisme de l'intersectionnalité. Différents groupes de femmes, y compris les femmes blanches, les femmes de couleur, les femmes handicapées et les membres de la communauté LGBTQ+, ont des expériences différentes qui sont grandement influencées par leurs antécédents. Par conséquent, nous ne pouvons pas les regrouper si nous voulons avoir une vision holistique du lieu de travail et de la progression de carrière des femmes.

Dans cet article, nous explorerons le rôle des femmes sur le lieu de travail, de l'augmentation du nombre de femmes qui occupent des postes de direction aux défis persistants auxquels les femmes sont confrontées, en nous concentrant plus particulièrement sur la manière dont le travail hybride a modifié cette dynamique. Nous disséquerons l'état de l'égalité des sexes dans les lieux de travail modernes sur la base des données recueillies et proposerons des mesures concrètes pour une plus grande inclusion. 

Les femmes sur le lieu de travail : aperçu des données 

McKinsey publie un rapport annuel sur la situation des femmes sur le lieu de travail, en se concentrant spécifiquement sur leur rôle et les niveaux d'égalité présents sur le lieu de travail. Cela va de la fréquence des promotions des femmes à leur niveau d'ancienneté. Les données sont collectées de manière transversale, en comparant l'expérience des femmes blanches à celle des femmes de couleur, des femmes handicapées et des membres de la communauté LGBTQ+. 

Examinons quelques-unes des principales conclusions et l'impact qu'elles ont sur les femmes sur le lieu de travail. 

La représentation des femmes dans les directions atteint un niveau élevé 

L'un des domaines dans lesquels nous constatons des progrès majeurs pour les femmes est celui des plus hauts niveaux de direction, les cadres dirigéants tels que les PDG et les directeurs financiers. Les niveaux ont atteint 28 % par rapport à 17 % en 2015. Cela montre que les femmes ont réussi à franchir le plafond de verre ces dernières années. Toutefois, cela ne signifie pas qu'elles sont représentées proportionnellement, car les hommes constituent toujours la majorité des cadres dirigeants. Les données de la Harvard Law School montrent que :

 "Si les femmes représentent 47 % de la main-d'œuvre américaine de référence, elles ne constituent que 28 % de l'ensemble des cadres des équipes dirigeantes de l'indice S&P 100. À titre de comparaison, les hommes représentent 53 % de la main-d'œuvre américaine de référence et 72 % des cadres de ces équipes dirigeantes.

Le milieu du parcours de carrière est difficile à franchir 

Si le taux de femmes accédant à la suite C est plus élevé que jamais, il reste inférieur à celui des hommes, probablement parce que la progression de carrière stagne au milieu de la filière. C'est le cas aux niveaux de manager et de directeur, qui sont les tremplins nécessaires pour accéder aux postes de direction les plus élevés. À ces niveaux, la représentation des femmes n'a augmenté que d'environ 3 %. Mais si les femmes ne progressent pas aux niveaux intermédiaires de la direction, il y aura par conséquent moins de femmes au sommet de la hiérarchie. De plus, les femmes occupant des postes de direction quittent leurs fonctions à un rythme plus élevé qu'auparavant et plus élevé que les hommes. Ce fait, associé à un manque de mobilité ascendante pour les femmes à ce niveau, entrave la progression de leur carrière. Toutefois, il y a une lueur d'espoir dans le fait que la volonté de progresser dans leur carrière et d'atteindre des niveaux de réussite plus élevés est tout aussi forte chez les femmes que chez les hommes, en particulier chez les femmes de moins de 30 ans. 

Les femmes de couleur sont toujours sous-représentées sur le lieu de travail 

Une réalité malheureuse apparaît lorsque l'on examine les études sur les femmes sur le lieu de travail au fil du temps : les femmes de couleur sont continuellement sous-représentées. Sous l'angle de l'intersectionnalité, cette réalité est restée inchangée, même si les femmes sont plus nombreuses à occuper des postes élevés. Une étude de l'American Sociological Review a révélé que les femmes de couleur sont également plus susceptibles d'être licenciées. Ces licenciements sont plus fréquents au niveau des cadres et sont liés à l'absence d'opportunités de progression de carrière pour ce groupe. En d'autres termes, parce qu'elles ne progressent pas au-delà de l'encadrement intermédiaire, elles ont moins de chances de se retrouver à des postes plus élevés et plus sûrs, ce qui les rend plus vulnérables aux licenciements. 

Les femmes subissent davantage de microagressions sur le lieu de travail

Les microagressions sont définies comme des mots ou des comportements intentionnels ou non intentionnels qui sont hostiles ou désobligeants. Le danger est qu'elles sont souvent une manifestation de préjugés intériorisés, ce qui leur permet d'être justifiées comme étant non intentionnelles ou de passer complètement inaperçues. L'étude de McKinsey a révélé que les femmes sont "deux fois plus susceptibles d'être prises pour des juniors et d'entendre des commentaires sur leur état émotionnel". Ces microagressions sont nettement plus fréquentes chez les femmes asiatiques et noires. 

Les conséquences de cette situation sont néfastes et nuisent à la sécurité psychologique. Ces femmes sont alors moins enclines à présenter leurs idées et à soulever des problèmes au travail par crainte d'être rejetées ou de ne pas être prises au sérieux. Les femmes s'auto-protègent donc au travail. Un exemple en est le "changement de code", qui consiste à tenter de se fondre dans la masse en atténuant ses actions et ses opinions. Elles veulent essentiellement passer inaperçues. Mais bien sûr, cette attitude est moins gratifiante et entrave la progression de la carrière. 

Le travail hybride a eu un impact positif sur la réussite des femmes sur le lieu de travail 

Cela dit, il y a une lueur d'espoir : les modèles de travail hybrides et à distance. La recherche a montré qu'en dépit des difficultés persistantes auxquelles les femmes sont confrontées sur le lieu de travail, le travail flexible leur offre un meilleur équilibre entre vie pro et vie perso, ainsi qu'une plus grande sécurité psychologique. Bien que beaucoup d'entre nous aient dû s'adapter au travail à domicile, les femmes sont restées ambitieuses pendant la pandémie. Ces ambitions sont élevées pour les femmes de couleur, 88 % d'entre elles cherchant à obtenir une promotion. 

Dans la section suivante, nous examinerons plus en détail l'impact du travail hybride sur les femmes dans le monde du travail. 

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L'impact du travail hybride sur les femmes 

Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée 

En raison de leur nature, les modèles de travail hybrides permettent aux femmes de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie privée. Par exemple, elles peuvent consacrer le temps gagné sur les trajets domicile-travail à faire de l'exercice, ou utiliser les journées de travail à domicile pour s'occuper de leurs enfants. La flexibilité du travail à domicile permet aux femmes de s'acquitter de leurs responsabilités familiales tout en continuant à travailler à plein régime. Cela réduit non seulement le stress , mais aussi le sentiment de culpabilité que les parents qui travaillent ressentent parfois lorsqu'ils tentent de concilier travail et famille. 

Plus d'opportunités 

Nombre d'entre elles ont déclaré que, sans la flexibilité offerte par le travail hybride, elles devraient réduire leur temps de travail. En effet, les femmes ont une charge plus importante en matière de garde d'enfants et doivent souvent choisir entre s'occuper de leurs enfants et la progression de leur carrière. Le travail hybride contribue à atténuer ce problème en leur permettant de travailler indépendamment de leurs responsabilités personnelles. De plus la plupart des employés (83 % selon McKinsey), hommes et femmes confondus, ont déclaré être plus efficaces et plus productifs lorsqu'ils travaillent à distance. 

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Une meilleure sécurité psychologique en réduisant le nombre de microagressions auxquelles les femmes sont confrontées quotidiennement 

Comme nous l'avons expliqué précédemment, les femmes, en particulier les femmes de couleur, sont souvent victimes de microagressions sur le lieu de travail. Ces paroles et ces actes blessants entravent leurs performances et leur capacité à exprimer leurs opinions et leurs idées. Cependant, le travail à domicile leur permet de retrouver un certain niveau de sécurité psychologique, car il les protège quotidiennement de ces microagressions. En retour, elles sont non seulement plus heureuses dans leur travail, mais elles sont également en mesure de travailler au mieux de leurs capacités. 

Présentéisme et biais de proximité 

Si les modèles flexibles présentent de nombreux avantages pour les femmes sur le lieu de travail, un inconvénient majeur mérite d'être mentionné : le biais de proximité. Cela signifie que les dirigeants préfèrent ceux qui sont physiquement plus proches d'eux (c'est-à-dire ceux qui travaillent au bureau plutôt qu'à domicile). Par conséquent, ceux qui télétravaillent sont moins susceptibles d'être félicités et peuvent même être considérés comme négligents puisque leur travail est effectué "à l'abri des regards". Cela affecte les femmes de manière disproportionnée, car "les hommes ont sept à neuf points de pourcentage de plus de chances d'être "au courant", de recevoir le mentorat et les parrainages dont ils ont besoin et de voir leurs réalisations remarquées et récompensées", selon l'étude de McKinsey. 

Les démarches à suivre pour améliorer l'inclusivité de genre sur votre lieu de travail 

Veiller à ce que les politiques de ressources humaines ne soient pas discriminatoires 

Les politiques de ressources humaines couvrent toute une série de sujets relatifs à la manière dont les femmes progressent au sein de votre organisation. Du processus d'embauche aux promotions, ces lignes directrices établissent un précédent sur la manière dont les femmes seront traitées dans l'environnement professionnel. En outre, les RH sont chargées de lutter contre les comportements discriminatoires lorsqu'ils se produisent et d'y répondre avec fermeté. 

Combattre les microagressions

Compte tenu de l'impact psychologique des microagressions, il est important d'y répondre de manière directe. Il s'agit tout d'abord de déterminer quand elles se produisent, que ce soit de manière intentionnelle ou non. Il faut ensuite agir contre ces comportements en remettant en cause les stéréotypes, en encourageant l'empathie et en apprenant à vos employés à faire la distinction entre l'intention de leurs paroles et l'impact réel qu'elles ont. Le plus souvent, l'intention n'est pas malveillante, mais l'impact est tout de même blessant. Par conséquent, apprendre à vos employés que l'impact compte autant, voire plus, que l'intention peut contribuer à atténuer les microagressions à l'avenir. 

Introduire la formation à l'EDI 

Dans le prolongement du point précédent, l'introduction d'une formation à l'EDI est un excellent moyen d'apprendre aux employés à repérer les microagressions et à y répondre efficacement. Cette formation empêchera également les comportements discriminatoires de se produire, créant ainsi un environnement de travail plus positif qui aura un impact positif sur les performances globales de l'entreprise. Comme nous le savons, une plus grande diversité est synonyme de plus d'innovation et de création d'idées. Les pratiques d'EDI peuvent aller des programmes de mentorat aux groupes de ressources pour les employés, en passant par tout ce qui se trouve entre les deux. 

Suivre et encourager la progression de la carrière des femmes

L'étape suivante consiste à suivre la manière dont la mise en œuvre des pratiques d'EDI et des politiques de RH affecte la progression de carrière des femmes au sein de votre organisation. Suivez des indicateurs clés spécifiques tels que le nombre de femmes promues chaque année ou le nombre de femmes interviewées pour un certain poste. En connaissant les pratiques de votre organisation, vous pouvez comprendre les lacunes dans la progression des femmes et faire des efforts supplémentaires pour éliminer les obstacles et les préjugés. 

Adopter des modèles de travail flexibles 

Comme l'explique cet article, le travail flexible contribue grandement aux opportunités offertes aux femmes sur le lieu de travail. Si les préjugés de proximité doivent être combattus, les entreprises peuvent néanmoins mettre en œuvre des modèles de travail hybrides afin de donner aux femmes la flexibilité nécessaire pour concilier leur vie professionnelle et leur vie privée sans mettre en danger l'une ou l'autre. Cela signifie que les femmes peuvent continuer à travailler tout en subvenant aux besoins de leur famille et, par conséquent, rester dans la course à la promotion. 

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Comme nous l'avons exploré, les progrès sont évidents dans la représentation accrue des femmes dans les postes de direction, grâce à leur détermination et à leur résilience à surmonter le plafond de verre. Cependant, la stagnation de la progression de carrière au milieu de l'échelle de l'entreprise reste un obstacle important à l'égalité des sexes. Les femmes de couleur sont toujours confrontées à une sous-représentation systémique et à l'insécurité de l'emploi, tandis que les microagressions continuent de miner leur sécurité psychologique. 

Néanmoins, les modèles de travail hybrides présentent une lueur d'espoir, car ils offrent aux femmes un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et une plus grande sécurité psychologique. Pour améliorer encore l'intégration des femmes, les organisations peuvent prendre des mesures telles que des politiques de ressources humaines non discriminatoires, la lutte contre les microagressions, l'introduction d'une formation à l'EDI, le suivi et l'encouragement de la progression de carrière des femmes, et l'adoption de modèles de travail flexibles. En mettant en œuvre ces mesures, les lieux de travail peuvent contribuer à un paysage professionnel plus équitable et plus inclusif, où toutes les femmes ont la possibilité de s'épanouir et de progresser.

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