Démission silencieuse : une vieille tendance qui secoue le nouveau monde du travail

Après la grande démission et le grand remaniement, les entreprises sont confrontées à un nouveau défi, celui de la démission silencieuse. Qui n'a jamais dit : "J'en ai assez de me surpasser. Désormais, je ne ferai que ce que mon contrat exige" ? La plupart d'entre nous ont tenu ce genre de propos au moins une fois après une mauvaise journée de travail. C'est la raison d'être de la démission silencieuse : faire le strict minimum.

Si cette pratique n'est pas nouvelle, elle a récemment connu un net regain d'intérêt. Depuis quelques années, les travailleurs n'hésitent plus à quitter leur poste pour une meilleure opportunité et un emploi correspondant à leurs besoins et à leurs valeurs. Ce phénomène a d'abord provoqué la grande démission, puis le grand remaniement. Mais quelles sont les options pour les employés qui ne peuvent pas démissionner ? Le désengagement est leur alternative, et elle est puissante. Il a autant d'impact sur les organisations que les deux autres mouvements. 

Dans cet article, nous vous donnons une définition claire de la "démission silencieuse", ses raisons ainsi que les solutions pour minimiser cette tendance. 

Qu'est-ce que la démission silencieuse ?

"Quiet quitting" : définition

La démission silencieuse est un terme moderne qui fait référence à une ancienne façon de répondre à l'insatisfaction au travail. Également appelé "Silent Quitting" ou "Soft Quitting", il s'agit d'une pratique adoptée par certains employés lorsqu'ils sont malheureux ou insatisfaits dans leur vie professionnelle. Au lieu de se plaindre, de faire grève ou de démissionner, tout en cherchant un nouvel emploi, ils font le strict minimum requis par leur contrat. Les démissionnaires silencieux optent pour un désengagement passif, contrairement aux "démissionnaires bruyants" qui se désengagent activement. 

Bien que toutes les entreprises puissent être exposées au désengagement des travailleurs, celui-ci a pris une nouvelle tournure en 2021. Selon une étude de Gallup, l'engagement des employés a chuté de 50 % aux États-Unis au cours du second semestre 2021. Mais cette tendance a commencé à se répandre dans le monde entier en 2022 grâce à une vidéo TikTok.

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Juillet 2022 : le hashtag #quietquitting et le trend sur TikTok s'enflamme

Le mouvement "Quiet Quitting" montre à quel point les travailleurs sont la colonne vertébrale d'une entreprise et à quel point ils peuvent influencer les entreprises. Aujourd'hui, c'est d'autant plus vrai grâce aux réseaux sociaux.

En juillet 2022, Zaid Khan, un ingénieur américain découvre le concept de démission silencieuse et l'explique à sa communauté par le biais d'une vidéo sur TikTok : "Vous continuez à exercer vos fonctions, mais vous ne souscrivez plus à la mentalité de la culture de l'effervescence selon laquelle le travail doit être votre vie. En réalité, ce n'est pas le cas. Et votre valeur en tant que personne n'est pas définie par votre travail". 

La vidéo et le hashtag #quietquitting sont devenus viraux. Le mouvement est devenu mondial en quelques semaines, et les médias ont rapidement commencé à en parler. 

Profil des démissionnaires silencieux : les jeunes employés adoptent plus souvent cette pratique 

Tous les travailleurs peuvent démissionner sans bruit, et beaucoup l'ont fait par le passé. Toutefois, cette pratique est récemment devenue un sujet d'actualité, car un nombre important de personnes ont commencé à appliquer cette façon de travailler. Les personnes nées après 1989, les jeunes du millénaire et de la génération Z, sont particulièrement désireuses de le faire. 

Cela n'a rien à voir avec la paresse. La paresse est un trait de caractère que l'on retrouve dans toutes les générations. La démission silencieuse est un effet boomerang résultant d'un manque de bonheur et de satisfaction au travail. Il s'agit d'un désengagement conscient du travail et de la réussite de l'entreprise. Il est considéré comme l'une des meilleures alternatives pour les générations Y et Z dans l'attente d'une meilleure opportunité de carrière.

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Pourquoi choisit-on de démissionner en silence ?

La pandémie a généré une réévaluation de la vie professionnelle et de la carrière

La crise de Covid-19 a radicalement changé la vision du travail. Le télétravail a permis aux salariés de passer plus de temps avec leur famille et leurs amis, de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et de se reconnecter à ce qui compte le plus. Non seulement les employés souhaitent conserver une certaine flexibilité, mais ils aspirent également à remodeler leur relation avec le travail. La main-d'œuvre post-pandémique veut trouver un but à sa carrière, être en phase avec ses valeurs et cesser d'occuper des emplois qui ne répondent pas à ses besoins et à ses attentes. Les organisations devraient tenir compte de cet aspect, mais elles ne le font pas toutes. C'est ce qui a conduit au grand remaniement et aux démissions silencieuses.

Une mauvaise communication sur le lieu de travail accroît le désengagement des employés

Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles les gens s'investissent moins dans leur travail. Le manque de liens avec le lieu de travail est l'une d'entre elles. Les travailleurs peuvent ne pas se sentir en phase avec les valeurs de l'entreprise, ne pas percevoir la raison d'être de leur travail ou ne pas éprouver un sentiment d'appartenance. 

Lorsque les employés ne ressentent pas ces liens forts avec le lieu de travail, leur niveau d'engagement baisse inévitablement. Cela crée un effet domino sur les membres de l'équipe, qui perdent leur motivation, sont malheureux, travaillent moins efficacement, etc. 

Les conséquences d'un manque de connexion sont rarement positives. La plupart du temps, l'épuisement des employés commence à se faire sentir, des lettres de démission sont envoyées ou des démissions silencieuses se répandent.

Pas de développement des compétences et aucune perspective de carrière : de bonnes raisons pour démissionner en silence

Les milléniaux sont la génération la plus instruite, et il y a de fortes chances que la génération Z suive le même chemin. De toute évidence, cela signifie que ces deux groupes démographiques sont à la recherche d'opportunités pour développer leurs compétences et s'épanouir tant sur le plan personnel que professionnel. Il est essentiel que les entreprises le comprennent et répondent à leurs attentes à cet égard. 

Le fait d'être bloqué à un certain niveau et de ne pas pouvoir élargir son éventail de compétences est souvent une cause de frustration, d'insatisfaction et de désengagement chez les jeunes travailleurs. Là encore, ceux qui n'ont pas la possibilité d'évoluer dans leur carrière changeront leur façon de travailler. Pourquoi feraient-ils des efforts supplémentaires s'ils n'obtiennent rien en retour ?

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L'absence de reconnaissance et de gratitude génère des démissions silencieuses

Que les employés fassent un effort supplémentaire ou non, la reconnaissance est essentielle pour la santé mentale de votre personnel. Les managers sous-estiment souvent le pouvoir de la gratitude. Ne pas se sentir valorisé et reconnu pour le travail accompli et les efforts déployés est l'un des pires sentiments que l'on puisse éprouver.

Les membres de l'équipe finissent par renoncer à être remerciés et récompensés. Ils ont l'impression d'être pris pour acquis et de ne pas être appréciés à leur juste valeur. C'est à ce moment-là qu'ils commencent à chercher un lieu de travail où leurs compétences seront reconnues et leur contribution appréciée. La démission silencieuse est perçue comme une option appropriée s'ils ne trouvent pas rapidement cette opportunité.

Le manque de centrage sur l'employé est la principale raison des démissions silencieuses

Dans l'ensemble, c'est le manque d'attention portée à l'employé sur le lieu de travail qui est à l'origine des démissions silencieuses. Le fait est que les jeunes générations de travailleurs sont très déterminées à trouver un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée et un emploi qui réponde à leurs attentes. Les milléniaux sont connus pour être des chercheurs d'emploi, mais la démission silencieuse est une bonne alternative lorsqu'ils sont à la recherche d'une meilleure opportunité. La génération Z est assez similaire. Cependant, comme ils viennent d'entrer sur le marché du travail, ils pourraient opter pour cette option afin de convaincre les employeurs, les équipes RH et les managers de répondre à leurs besoins.

Comment les managers peuvent-ils faire face au "quiet quitting" ?

Participer à une formation en gestion

Les attentes des travailleurs ont changé. Il s'agit d'une conséquence de la crise de la Covid-19 et d'un processus naturel, car chaque génération de travailleurs est différente. Les modèles de travail ont également évolué. Les entreprises sont passées de l'application d'un horaire de travail strict pour tous à l'introduction de formules de travail flexibles telles que le travail hybride ou l'horaire variable. Par conséquent, les dirigeants ne peuvent pas s'attendre à gérer leurs équipes avec succès en utilisant les anciennes approches d'avant la pandémie. 

Autant la formation des salariés est indispensable pour développer leurs compétences et les aider à s'épanouir, autant la formation des managers est cruciale. Ils doivent apprendre à gérer une équipe hybride et une main-d'œuvre multigénérationnelle. Les dirigeants doivent également comprendre l'importance d'une approche centrée sur l'employé, qui n'a pas toujours été présentée comme un facteur essentiel dans le passé. Ils doivent comprendre l'objectif de répondre aux attentes des employés et les meilleures pratiques pour y parvenir.

Écouter et prendre en compte les besoins des employés

Pour éviter le désengagement de votre personnel, soyez disponible et à l'écoute de vos employés. Être présent et responsable fait également partie d'une approche centrée sur les personnes. Parce qu'une grande partie de la main-d'œuvre moderne a grandi avec les progrès de la technologie et du monde virtuel, les jeunes membres de l'équipe sont désireux d'avoir un lien authentique avec leurs managers. Ils s'attendent à pouvoir parler à leurs dirigeants, à être entendus et à être pris en considération.

C'est incontestable, le moyen le plus efficace de garder votre personnel heureux, satisfait et engagé est de répondre à ses besoins. Ce faisant, vous leur prouvez que leur bien-être et leur satisfaction sont importants.

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💡 Consultez l'article sur les Millennials et la Génération Z au travail pour savoir ce que ces deux générations souhaitent voir dans leur environnement de travail.

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Rester informé et adopter les tendances de l'avenir du travail

On ne peut plus négliger les tendances de l'avenir du travail et ce que les employés attendent de leur lieu de travail pour éviter les démissions silencieuses. Tenez-vous au courant de l'évolution du monde du travail et n'oubliez pas que chaque main-d'œuvre est unique. 

Les démissions silencieuses ont été un top trend en 2022, qui est en train de se calmer. Mais il ne s'agissait pas seulement d'une tendance TikTok. Le fait que les médias en parlent moins ne signifie pas que les travailleurs sont à nouveau engagés et heureux dans leur travail. Ce phénomène existait avant 2022, et il continuera bien après. L'objectif est de le minimiser autant que possible. Pour ce faire, les managers et les équipes RH ont un rôle clé à jouer. Ils doivent prendre la question au sérieux et trouver des solutions pour augmenter et maintenir le niveau de satisfaction des employés s'ils veulent conserver les talents. Plus important encore, ils doivent trouver des réponses aux besoins des travailleurs et améliorer le le bien-être des employés. Le travail flexible améliore ces deux aspects. Demandez une démonstration gratuite de l'application deskbird si vous êtes toujours à la recherche d'une solution efficace pour gérer un lieu de travail hybride et aider les membres de votre équipe à en tirer le meilleur parti !

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➡️ Restez à l'écoute. Dans un prochain article, nous aborderons une autre nouvelle pratique actuellement en vigueur sur le lieu de travail, à savoir l'embauche discrète. Cette fois, ce sont les départements des ressources humaines qui ont lancé cette tendance.