Attention à ces 21 signes de micromanagement de vos managers et de vos employés

Le micromanagement tue votre culture d'entreprise et vos chances de réussite.

Cela vous semble-t-il exagéré ? Malheureusement, ce n'est pas le cas. C'est pourquoi nous avons voulu mettre en évidence les signes les plus courants de micromanagement que vous pouvez remarquer dans le comportement de vos dirigeants ou de vos employés. Créer un environnement de travail positif et permettre aux employés de s'épanouir devrait être l'objectif principal de toute personne occupant un poste de direction. Certains superviseurs ne peuvent s'empêcher de contrôler de manière excessive toutes les activités de leurs employés. Les raisons d'un style de gestion excessivement contrôlant sont souvent liées à la difficulté de faire confiance aux autres ou à la peur de l'échec. Ce style de gestion d'entreprise crée plus de dégâts que de résultats positifs. Pour vous aider à repérer et à corriger ces pratiques toxiques, voici 21 exemples de micromanagement à surveiller et à arrêter avant qu'ils n'affectent profondément votre personnel et votre entreprise. Nous partageons également avec vous la meilleure approche à adopter en matière de gestion du personnel.

21 comportements de dirigeants et d'employés qui sont des signes de micromanagement

13 comportements de leaders qui sont des exemples de micromanagement

1. Ils ont besoin de valider chaque étape de chaque processus

Le signe le plus courant de micromanagement est le besoin des superviseurs de valider chaque action des membres de leur équipe. Ils veulent tout savoir à l'avance et peuvent rapidement s'irriter si des projets sont réalisés sans leur accord. Ce style de leadership est souvent appelé "management par hélicoptère". Les micromanagers ne peuvent s'empêcher de tout contrôler, même les plus petits détails. Non seulement les employés se sentent oppressés et méfiants, mais cela a également un impact négatif sur l'innovation, l'engagement et les performances. 

2. Ils s'opposent au changement

Un autre exemple évident de micromanagement est celui des managers qui refusent de changer les pratiques sans raisons valables - simplement parce que "ça a toujours été fait comme ça". Cette situation est non seulement frustrante pour les employés qui proposent de nouvelles idées pour améliorer les processus, mais elle peut également avoir un impact négatif sur l'entreprise. Tout d'abord, les talents peuvent chercher un nouvel emploi où leurs opinions et leurs idées seront prises en compte. Deuxièmement, les concurrents qui sont à l'écoute de leur personnel et qui valorisent ses opinions peuvent se développer plus rapidement et plus fortement que vous.

3. Ils ont besoin de donner des instructions très détaillées et complexes

Comme nous l'avons vu dans cet article, le micromanagement ne laisse pas de place à la créativité et à l'autonomie. En effet, les micro-managers donnent souvent aux membres de leur équipe des instructions détaillées et complexes avant de leur confier des tâches ou des projets. Ils ont une idée précise de la manière dont les choses doivent être faites, et ils ne pensent pas que cela devrait (pourrait) être fait autrement. Il n'y a pas de problème à donner des recommandations, à condition que ce soit uniquement pour aider les employés à accomplir cette mission et que vous encouragiez l'autonomie et l'initiative.

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4. Ils sont systématiquement insatisfaits des tâches livrées

Vous avez toujours quelque chose à dire sur le travail de vos collaborateurs et avez tendance à vous concentrer davantage sur les aspects négatifs que sur les aspects positifs ? Cela peut également être le signe d'un leadership micromanager. Bien sûr, il peut arriver que les membres de votre équipe aient oublié quelque chose ou auraient pu faire autrement. Mais si vous mettez constamment le doigt sur chaque détail qu'ils auraient pu mieux faire ou faire différemment au lieu de regarder la situation dans son ensemble, il s'agit de micromanagement.

5. Ils se concentrent sur les détails plutôt que sur les résultats

C'est l'une des principales différences entre le micro-management et le macro-management. Avec le macro-leadership, les managers se concentrent sur le but et laissent leurs collaborateurs s'occuper des étapes. Les micro-managers concentrent toute leur attention et leur énergie sur les détails intermédiaires. Ils veulent participer à chaque décision. Cela peut s'expliquer par leur incapacité à faire confiance à leurs pairs ou par le fait qu'ils y voient une preuve d'engagement envers leur équipe. Deux exemples classiques sont la demande d'être mis en copie de chaque email et la participation à toutes les réunions d'équipe.

6. Leur communication manque de transparence avec les équipes

Les micromanagers laissent souvent leurs employés dans l'ignorance de ce qui se passe dans l'organisation. Au lieu de promouvoir une stratégie de communication transparente, ils préfèrent garder l'information pour eux, considérant que leurs collègues n'ont pas besoin de savoir. Il en résulte que les équipes ne sont pas conscientes du contexte de leur mission et travaillent sans avoir une vue d'ensemble. Non seulement les travailleurs ne se sentent pas reconnus et se sentent frustrés, mais cela crée également un manque d'efficacité. Les employés finissent parfois par refaire des tâches parce qu'ils n'ont pas été consultés au départ.

7. Ils ne considèrent pas que l'échec est une option

Bien que toutes les grandes réussites résultent d'essais et d'échecs, l'échec n'est pas une option dans l'esprit du micromanager. C'est l'une des principales raisons de ce besoin excessif de contrôle. En étant conscient de chaque étape et en validant chaque processus, un micro-dirigeant cherche à éviter toute issue défavorable. Un grand superviseur laisse une certaine place à l'échec, car il comprend qu'il s'agit d'une étape inévitable de la croissance et de la réussite. Blâmer une équipe parce qu'elle n'a pas atteint son objectif ne l'aide pas (et ne vous aide pas non plus) à apprendre et à améliorer sa façon de travailler, bien au contraire.

8. Ils n'assument aucune responsabilité

Parler de situations désagréables et ne pas rendre compte à son équipe sont également des signes de micro-management. Malheureusement, il est assez courant dans un environnement de microgestion de voir un fossé se creuser entre le manager et le reste du personnel. S'attribuer le mérite lorsque tout va bien et blâmer les travailleurs lorsque ce n'est pas le cas est un exemple classique de ce style de leadership. À l'inverse, le fait de se soutenir mutuellement dans les bons et les mauvais moments aide les employés à se sentir connectés et motivés pour s'épanouir.

9. Ils s'empêchent de déléguer aux membres de l'équipe

En général, si vous travaillez en tant que dirigeant, cela signifie que vous avez de bonnes compétences en matière de leadership. La délégation est l'une d'entre elles. Cependant, les micromanagers ont souvent du mal à assigner des tâches aux membres de leur équipe et essaient de tout faire eux-mêmes. Ils ont tendance à croire que leurs collaborateurs ne peuvent pas accomplir les missions aussi bien ou mieux qu'eux et s'inquiètent des conséquences. Pourtant, faire confiance à ses collaborateurs est essentiel pour créer une relation de confiance, leur permettre de se développer et vous permettre de vous concentrer sur d'autres tâches.

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10. Ils refont souvent le travail des membres de l'équipe

Parce qu'ils préfèrent que les choses soient faites à leur manière et qu'ils n'aiment pas déléguer, les micro-leaders peuvent parfois même refaire ce que les membres de leur équipe ont fait. Il s'agit d'une pratique typique de micromanagement qui affecte à la fois les employés et l'entreprise. Ils perdent du temps à cause de leur manque de confiance dans leurs collègues et finissent par créer une culture de travail toxique où les gens ne se sentent pas valorisés et ne reconnaissent pas leurs compétences.

11. Ils n'aiment pas le travail à distance

Permettre aux employés de travailler à domicile ou sur un troisième lieu de travail est l'un des pires cauchemars pour les micro-managers. Alors que de nombreuses organisations ont adopté des modalités de travail flexibles, la microgestion des équipes semble plus difficile dans ce contexte. Superviser et vérifier chaque tâche effectuée par les employés devient très difficile car ils ne peuvent pas les voir en personne. Les dirigeants peuvent alors demander à leurs collaborateurs d'être constamment disponibles sur Slack pendant les heures de travail ou leur demander des rapports quotidiens. Ces pratiques leur permettent de compenser l'incapacité à contrôler et d'être rassurés sur le travail de leurs collaborateurs...

12. Ils demandent de mises à jour (trop) fréquentes

Demandez-vous constamment à vos employés où ils en sont dans leurs tâches ? Demander fréquemment des nouvelles d'un projet est un signe courant d'un style de micromanagement. Les dirigeants s'inquiètent de l'avancement d'une mission, du non-respect d'un délai et paniquent s'ils ne peuvent pas contrôler ce qui se passe. Mais en agissant de la sorte, ils mettent la pression sur leurs pairs et les stressent également. Si de courtes périodes de stress peuvent survenir, elles ne devraient pas faire partie de l'atmosphère quotidienne au travail. À long terme, l'impact peut être dévastateur, les travailleurs se sentant épuisés ou démissionnant avant qu'il ne soit trop tard.

13. Ils peinent à obtenir un retour d'information efficace et constructif 

Les micromanagers n'ont généralement aucun problème à dire quand les choses ne vont pas, mais ils ont du mal à partager un retour d'information constructif avec leurs collaborateurs. En outre, seuls 26 % des salariés considèrent que le retour d'information qu'ils reçoivent les aide à être plus performants¹. En tant que manager, vous ne pouvez pas vous attendre à ce que les membres de votre équipe se développent et répondent à vos exigences sans discuter avec eux de leurs forces et de leurs faiblesses. Mais il en va de même dans l'autre sens. Les dirigeants qui pratiquent la microgestion ont souvent du mal à écouter le retour d'information des personnes qu'ils supervisent.

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8 comportements d'employés qui peuvent être des signes de micromanagement

1. Ils renoncent à prendre l'initiative

Parce que leur avis n'est pas pris en compte, les employés soumis à la microgestion réfléchissent deux fois avant de prendre une initiative ou cessent de le faire. Au lieu de chercher de nouvelles idées et d'être innovants, ils préfèrent attendre les instructions, car ils savent que les choses seront de toute façon faites selon la volonté de leur chef. Les travailleurs ont également tendance à demander l'approbation de leur supérieur avant de mettre en œuvre une nouvelle idée. Ce style de leadership tue l'esprit d'initiative des travailleurs. Si cela aide parfois les personnes qui manquent de confiance en elles, d'autres seront rapidement frustrées et voudront montrer leurs forces (ailleurs !). 

2. Ils affichent de faibles niveaux d'engagement

Les employés perdent l'étincelle lorsqu'ils sont constamment contrôlés et limités dans leur travail. Comment peuvent-ils rester motivés s'ils ne reçoivent pas de signes de confiance et s'ils n'ont pas la possibilité de s'épanouir ? Le micromanagement leur fait perdre lentement (mais sûrement) l'endurance et le dévouement nécessaires pour faire leur travail correctement. Ils viennent au travail parce qu'ils y sont obligés et non plus parce qu'ils en ont envie. On commence à voir des travailleurs faire le minimum de travail demandé et ne pas en faire plus, car ils savent que leurs idées seront de toute façon ignorées. Un faible taux d'engagement indique clairement que quelque chose ne va pas, et il peut s'agir d'un effet de la microgestion.

3. Ils accordent plus d'importance à la validation de leur chef plutôt qu'aux résultats

Le contrôle excessif des membres de l'équipe leur fait perdre de vue leur objectif principal. Ils deviennent obsédés par l'idée d'obtenir l'approbation de leur supérieur. Au lieu d'être centrés sur le client, ils deviennent centrés sur le manager. Chaque conversation avec leur supérieur se transforme en un examen des performances où ils se sentent constamment mis à l'épreuve. Ils finissent par consacrer tous leurs efforts à rendre leur patron heureux au lieu de se concentrer sur la situation dans son ensemble. Si vos employés ne se préoccupent que de ce qui peut satisfaire leur chef au détriment de l'entreprise, il y a de fortes chances qu'ils évoluent dans un environnement de travail microgéré. 

4. Ils cessent de partager leurs opinions et se taisent.

Vos réunions sont-elles l'occasion pour vos collègues de partager leurs points de vue ou s'agit-il plutôt d'une conversation à sens unique où vous êtes le seul à parler ? Si c'est plutôt la dernière option, ce n'est pas normal. Il est fondamental de laisser les membres de votre équipe s'exprimer librement. Une équipe silencieuse qui se contente d'écouter et ne donne pas son avis est le signe d'un lieu de travail toxique. Les employés qui n'expriment pas leurs opinions peuvent être démotivés, désengagés ou avoir peur de leur patron. Cela n'est bon ni pour eux ni pour la croissance de votre entreprise. Dans tous les cas, les explications viennent souvent des résultats des pratiques de microgestion.

5. Ils ne montrent aucun signe de développement personnel ou professionnel

Le micromanagement est un obstacle au développement personnel et professionnel, et il est source de frustration et de démotivation. Les gens veulent développer leurs compétences et améliorer leur carrière en apprenant de nouvelles tâches ou en prenant en charge de nouveaux projets. Or, les équipes microgérées ont tendance à être plus limitées à cet égard, car les dirigeants décident de tous les processus et vérifient constamment que les choses sont faites à leur manière. L'accent est moins mis sur les besoins des employés que sur les résultats. Toutefois, les résultats sont plus significatifs lorsque les attentes des travailleurs sont satisfaites. 

6. Ils ont un sentiment de manque de valeur et de reconnaissance

Les équipes microgérées souffrent souvent d'un manque de reconnaissance de la part des dirigeants. Les micro-managers sont à l'aise lorsqu'il s'agit de dire ce qui est mal fait, mais ils ont un peu plus de mal à reconnaître le bon travail et à le partager avec leur équipe. Cette situation provoque un sentiment d'amertume chez les collaborateurs, qui ont l'impression que leurs efforts sont considérés comme allant de soi, qu'ils ne sont pas vus, pas appréciés et pas valorisés. Envoyez une enquête de satisfaction des employés axée sur le leadership pour savoir si votre personnel se sent reconnu. Cela vous aidera à détecter tout signe de microgestion et à y remédier dès que possible.

7. Ils pensent qu'abandonner est la seule option

Quel est le taux de rotation de votre personnel ? Avez-vous du mal à retenir vos talents ? Les personnes qui quittent leur emploi manifestent clairement leur mécontentement, mais d'où vient-il ? Les pratiques de microgestion augmentent sans aucun doute les chances de vos employés de chercher un autre emploi qui leur permettra de s'épanouir personnellement et professionnellement et de se sentir en confiance, appréciés et heureux. Soixante-dix pour cent des salariés envisagent de démissionner à cause de la microgestion, et 30 % d'entre eux le font effectivement². Si les salariés continuent de démissionner, le style de leadership en place pourrait être en cause.

😳 Consultez notre article sur la démission discrète. Si vos talents micromanagés ne démissionnent pas officiellement, ils peuvent vous abandonner d'une autre manière....

8. Ils sont insatisfaits, malheureux et finalement épuisés

En raison des effets de la microgestion sur la santé mentale des personnes, il n'est pas surprenant de constater un faible niveau de satisfaction au travail et de bonheur des employés dans les entreprises où l'on a recours à une direction microgestionnaire. Un contrôle excessif fait perdre au personnel sa confiance en lui et l'empêche de tirer le meilleur parti de ses compétences. Ils sont frustrés de ne pas pouvoir travailler de manière autonome et se sentent surveillés comme des enfants à l'école.

Pourquoi le micromanagement est néfaste et comment s'en débarasser

Les effets du micromanagement sur vos employés et votre entreprise

Nous avons déjà évoqué quelques-unes des conséquences du micromanagement tout en présentant les signes de ce type de leadership (manque d'engagement, de reconnaissance, d'initiatives, de confiance, etc.) Voici quelques raisons supplémentaires d'arrêter le micromanagement, en se concentrant davantage sur les effets psychologiques du micromanagement : 

• le manque de créativité et d'innovation ;
• un manque de confiance en soi ;
• la frustration ;
• la perte de motivation et d'objectif ;
• la baisse de la productivité ;
• l'augmentation des conflits interpersonnels ;
• le développement d'un environnement de travail toxique ;
• l'anxiété, le stress et l'épuisement professionnel.

👋 Lisez notre article complet sur les effets psychologiques du micromanagement.

Les alternatives à la microgestion

Les effets négatifs de cette forme de leadership se traduisent par un manque de reconnaissance, d'autonomie, de confiance, de transparence et de perspectives de développement pour les équipes microgérées. Les micro-managers ne réalisent pas à quel point leur comportement a un impact sur leurs équipes et les empêche de s'épanouir et d'être performantes.

L'adoption de pratiques de macro-gestion et de centrage sur l'employé est la meilleure façon pour les travailleurs de se sentir valorisés, de prendre des initiatives, d'innover, d'être motivés et d'accroître leur engagement.

Sur deskbird, notre objectif est de vous aider à adopter avec succès de nouvelles méthodes de travail en facilitant la gestion des lieux de travail hybrides et en améliorant l'expérience de vos employés. Voici trois ouvrages à lire absolument pour promouvoir le leadership d'une équipe hybride florissante : 

• Le leadership à l'ère du travail hybride.
• Responsabilisation des employés : la diffusion du pouvoir rend votre entreprise plus forte.
• Quels sont les besoins de vos employés ? Des managers aux pratiques RH.

Alors que les pratiques de travail flexibles encouragent le centrage sur l'employé et la flexibilité, le micromanagement tue tous les avantages du travail hybride et d'une culture axée sur les personnes. Ces exemples de microgestion peuvent détruire une entreprise, en désengageant les travailleurs, en les stressant et en fin de compte en les épuisant ou en les poussant à démissionner. Il est essentiel de repérer les signes de micromanagement et de former les dirigeants à éviter ces pratiques pour s'attaquer à ce problème conséquent sur le lieu de travail. 

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Sources :
¹Give Employees the Right Kind of Feedback at the Right Time, Gallup.
²The Effects of Micromanagement, Management Consulted.